怎么確認勞動關系
1、勞動者已經與一個用人單位建立勞動關系(包括下崗、內退職工)又到其他用人單位工作，與其他單位發(fā)生勞動糾紛、以其他單位為被申請人請求仲裁的，仲裁委不予受理。
2、用人單位招用已達到法定退休年齡，但未能享受養(yǎng)老保險待遇的人員，雙方形成的用工關系不能按照勞動關系處理。但勞動者在同一用人單位工作達到法定退休年齡后，用人單位因工作需要繼續(xù)留用并繼續(xù)為其繳納社會保險費的，留用期間可按勞動關系處理。
3、用人單位與勞動者未簽訂勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
(1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；
(2)用人單位依法制定的各項規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分；
(4)勞動者未與其他單位建立勞動關系。
由于解除勞動合同中涉及到的內容較多，如工資的支付、違約情況等等，因此在具體處理爭議的時候，還需要當事人根據實際的情況分析處理。
解除勞動合同爭議怎么解決
1、用人單位違法解除勞動合同的決定被仲裁委撤銷后，勞動者要求支付違法解除勞動合同期間的工資，如果該決定僅存在程序方面的瑕疵，勞動者在仲裁期間的勞動報酬可按最低工資標準計算；如果該決定在實體方面有問題，應按照勞動者正常提供勞動的工資標準計算。
2、用人單位解除勞動合同未事先征求工會意見，應認定程序違法。但考慮《勞動合同法》剛剛實行不久，對征求工會意見的掌握尺度上可暫時適當從寬。
3、用人單位與勞動者約定了競業(yè)限制條款，但用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定解除或終止勞動合同，或者勞動者依據《勞動合同法》第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，應認定該競業(yè)限制條款對勞動者不再具有約束力。
4、用人單位認為某項技術不再需要保密而解除與勞動者約定的競業(yè)限制協(xié)議并告知勞動者的，應認定此后該競業(yè)限制協(xié)議對雙方不再具有約束力。但勞動者要求支付履行協(xié)議期間的補償金的，仲裁委應予支持。
5、用人單位招用非京籍人員并為其辦理了本市戶口，雙方明確約定將其作為特殊待遇，并約定了服務期和違約責任，用人單位據此要求勞動者支付違約金的，仲裁委應認定該約定因違反了《勞動合同法》第二十五條的規(guī)定而無效，對其請求不予支持。
6、《勞動合同法》實施后，用人單位未按規(guī)定為勞動者建立社會保險關系，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，應予支持，但經濟補償金支付年限應從2008年1月1日起開始計算。勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費為由要求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。
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