一、工資的計算方法有幾種
（一）按年、季、月的天數(shù)進行核算
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節(jié)假日)=250天
季工作日：250天÷4季=62.5天/季
月工作日：250天÷12月=20.83天/月
工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。
（二）日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)
小時工資：月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時)
月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天
根據(jù)計算方式的不同，各有所長。所以結(jié)合薪資，可根據(jù)實際情況判斷哪種情況更為符合自身。
二、員工犯錯被公司開除了還算工資嗎
《工資支付暫行規(guī)定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。如果用人單位正當理由和勞動者解除勞動合同的話，勞動者是沒有經(jīng)濟補償或者賠償?shù)摹?/p>
依據(jù)《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
另外還有一種情況涉及到經(jīng)濟補償?shù)?，依?jù)《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
三、最低的工資標準
最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。
最低工資標準不包括加班加點的工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等?！吨腥A人民共和國勞動法》規(guī)定，用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。
對勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付工資的違法行為，人力資源和社會保障行政部門將根據(jù)《勞動法》《勞動合同法》和《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，責令用人單位限期改正，并支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位向勞動者支付賠償金。
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